Fidelizar el capital humano

¿Cómo fidelizar al capital humano? Primero analizar los porqués de la falta de personal y actuar en consecuencia, porque no siempre el problema está relacionado con la remuneración económica.

El fenómeno negativo en el sector empresarial es a nivel mundial, pero lo que atañe y preocupan son los números rojos en México, particularmente en el sector de los servicios.

Los empresarios de las industrias más afectadas se están organizando y abriendo espacios de diálogo para compartir experiencias y hacer planteamientos que los conduzcan de la palabra a la acción.

Las percepciones dejan entrever que el emprendimiento podría ser una causa de la disminución en la fuerza laboral de una empresa. Pues hay quienes emprendieron durante la pandemia y consiguieron más ingresos que en un empleo fijo, además posiblemente tuvieran mayor tiempo libre en su día, lo que provocó que el ex colaborador no quisiera regresar a su puesto.

Lo que me recuerda el comentario de una académica de la Univa, cuando exponía el tema del emprendimiento en los jóvenes, asegurando que no es para todos, así que insistir en fomentar esta cultura podría crear un falso escenario para quienes no poseían la capacidad de auto dirigirse.

Recientemente han sido los académicos y profesionales en Recursos Humanos, quienes expresaron una visión cercana a cómo se ha transformado el mundo -tras la pandemia- en el aspecto laboral.

El Dr. Alfredo César Dachary, presidente del Observatorio Integral de la región turística (OIT) PV-BB, explicó que la crisis económica se va a profundizar ya que deberá afrontar varios retos, entre los que mencionó “el cambio radical de la forma de trabajar y en general de vivir, sin que se vaya a revertir”.

Especificando que “las modalidades surgidas en la Era Industrial han quedado caducas y obsoletas, y nuevos esquemas productivos se abren camino al interior de la Era Digital”.

Entonces esa modernidad de la Revolución Industrial que impulsó la economía, hoy no empata con la mentalidad de la sociedad más joven, con la generación Millennial que está en el sector productivo y tiene prioridades muy diferentes a las generaciones anteriores; enfocándose en lograr sus metas sin sacrificar tantas horas de su vida en un trabajo que no les satisface emocionalmente.

Y se cuestionan si vale la pena tolerar un jefe autócrata; devengar un salario fijo sin ningún tipo de estímulo cuando se tiene un desempeño superior a otros colaboradores; con limitadas oportunidades de crecimiento; llevar actividades monótonas; exceso de trabajo; horas extras sin remuneración económica; además con pocas vacaciones al año -en México solo hay derecho a seis días-.

Hay empresas con todas estas deficiencias, pero también las hay muy atractivas y con una calificación top a nivel nacional.

Para garantizar que se dé la transición laboral acorde a los tiempos pos-pandemia, es imprescindible que Congresos -locales y federal- trabajen con conocimiento de la situación y muy cercanos con los sectores empresarial y académico.

Que el empleador también escuche a jóvenes líderes de opinión en estos temas, para juntos crear una oferta laboral con un valor agregado para ambas partes -empresa y colaborador- y mejor, haya sentido de pertenencia.

Esto es sí o sí,  no sé trata de nostalgia ni resistencia,  es actuar con resiliencia. Es urgente crear un nuevo modelo laboral que apoye el crecimiento de la empresa y el desarrollo personal del trabajador.

Los jóvenes ya no quieren vivir solo para trabajar, buscan inspiración en una empresa, quieren seguir a un líder, no seguir las órdenes de un jefe autoritario.

Mientras suceden los cambios, la efervescencia del emprendimiento seguirá entre los Millennials que quieren ganar dinero y disfrutar de la vida. Pero si en la empresa hay liderazgo y una sólida identidad, sin duda fidelizarán al capital humano.