Las 3 R´s en la Gestión de Recursos Humanos.

Es en la determinación de los factores del salario emocional donde podremos generar n posibilidades de hacer frente al fenómeno de la rotación de personal

Dentro de la tríada del proceso más importante de la civilización humana (Educación, economía y ecología) existen las famosas 3 R´s del cuidado del ambiente: reduce, recicla y reutiliza.

En la gestión del talento humano (Recursos humanos), tenemos 3 ejes fundamentales: reclutamiento, retención y retiro. En el reclutamiento encontramos las fases que dan sentido a la existencia de un departamento de recursos humanos, incorporar a las personas buscadoras de empleo a desempeñar un puesto.

En el eje de la retención, es donde la creatividad se debe imponer al enfoque tradicional de la administración de personal y del sistema de compensaciones. Y es en la determinación de los factores del salario emocional donde podremos generar n posibilidades de hacer frente al fenómeno de la rotación de personal en cualesquier tipo de empresa de nuestros municipios conurbados de Jalisco y Nayarit. El fenómeno de la escasez de personal en Bahía de Banderas y Puerto Vallarta -a pesar del desrumbo que han postrado las políticas públicas de ambos gobiernos municipales- se debe al fenómeno denominado choque generacional en el cual los perfiles y descripciones de puestos no se han revisado/ajustado al entorno de formación de las generaciones en edad y tiempo de trabajo.

Hace 15 años bastaba el consuelo de que era el trabajador quien no se adaptada a la empresa, ha cambiado el discurso: hay empresas que no se adaptan al trabajador y en una tercera vía tenemos al contexto del trabajador que no se identificó con la cultura organizacional del ente económico. La solución es simple: las instituciones educativas deben dejar de preocuparse en qué deben pensar/aprender los estudiantes y dedicarse a la enseñanza del cómo pensar/aprender; el gobierno supremo deberá incrementar a 3% de su PIB a las áreas de investigación y desarrollo (Actualmente cubre el 0.5%) y el sector empresarial, asumir la función de agente de cambio y de innovación -que después del Desarrollo Estabilizador- ha sido una hélice un tanto colapsada por el intervencionismo de Estado.

Al menos en el sector de los servicios, las organizaciones han hecho toma de conciencia en mejorar los procesos  de mejora continua a partir del equilibrio de la persona y la tarea; creando Programas de Incentivos al Desempeño y Reconocimiento al Talento a partir de la opinión de quienes integran la organización desde la base de la pirámide y no de la cúspide.

Por último, tenemos al eje transversal del retiro bajo temáticas: la relación jurídico-laboral, la comprobación del Principio de Peter, los sistemas de cesantía en edad avanzada y vejez, y la preservación del clima laboral. En las colaboraciones próximas tendremos pixeles y café para comentar cada eslabón del noble trabajo en la gestión del talento humano.