¿Qué puede hacer la empresa para impulsar y aprovechar el talento de la mujer?

Si cada vez más mujeres ocupan puestos de liderazgo, otras se sentirán inspiradas a hacer lo mismo

Estamos lejos de una época en la que las mujeres pueden decir que tienen las mismas oportunidades que los hombres. La empresa familiar es un buen punto para iniciar a cambiarlo.

Si una de las CEO mexicanas actuales, como Melanie Devlyn, quien es miembro de la tercera generación de la familia empresaria de Ópticas Devlyn; o como Marisa Lazo, una exitosa empresaria tapatía que inició su negocio en la cocina de su casa en 1992, viajaran en el tiempo y aterrizaran en el siglo XIX, seguramente dejarían maravilladas de las mujeres de esa época con la historia del año 2023, donde existen mujeres que lideran grandes empresas con la misma naturalidad que los hombres.

Pero si ese viaje en el tiempo fuera más corto, quizá de unos 20 años, la interlocutora de inicios del siglo XXI le preguntaría cuál es el porcentaje de empresas que hoy tienen a una mujer al frente en el país: apenas el 9 %. No es una buena noticia, sobre todo porque se supone que los cambios en las políticas de equidad e igualdad en el país avanzan para abrir oportunidades a quien decida crecer y desarrollarse en su carrera profesional.

Cuando se trata de una empresa familiar, sus integrantes no solo deben hacerse responsables por el crecimiento del proyecto y su continuidad, sino también de esos aspectos que tienen que ver con la inclusión de las personas que pueden convertirse en el líder que necesitan. El obstáculo más grande de este tipo de organizaciones es, al mismo tiempo, uno de sus puntos más fuertes: la tradición del apellido, el «así se han hecho las cosas desde siempre», lo cual es una de las contradicciones más evidentes, porque una empresa exitosa lo es, la mayoría de las veces, porque sus fundadores decidieron tomar riesgos que otros no se atrevían.

Son negocios que implementaron una innovación tecnológica antes que la competencia, que se adelantaron a una tendencia de producto o le apostaron a un exportador que en otra época no se tomaba en cuenta, y al mismo tiempo consideran únicamente a los hijos varones como candidatos para la sucesión o, incluso, dedican esfuerzos y dinero a la educación de los hombres porque consideran que el rol de las hijas es la de ser la encargada de sus hogares,la descendencia o el aspecto más social (todo lo relacionado a la filantropía, las relaciones públicas, etc.) de los negocios.

Si bien es cierto que son las mismas mujeres las que pueden levantar la mano para buscar oportunidades dentro de la empresa familiar, no olvidemos que el entorno permite que esto ocurra. Es importante que exista una comunicación clara que no deje dudas sobre el espacio que hay para todos los integrantes. Esto también permitirá que las personas que no consideran un futuro dentro de la compañía se sientan en la libertad de dejar el camino libre a las que sí, sin la presión de cumplir estándares a la fuerza y, por lo tanto, de forma mediocre.

La mujer puede aportar una visión muy complementaria en la toma de decisiones; por otro lado, los niveles más altos de empatía y la facilidad de crear conexiones durante el trabajo con grupos de interés, ayuda significativamente a mantener y crear relaciones de trabajo y negocios más rápido y más duraderas.

El mercado está compuesto por una diversidad enorme, lo que demanda que los órganos de gobierno y dirección también lo sean. Los Consejos de administración se deben regir en base en perfiles y aptitudes, no en tradiciones o costumbre, de esta manera se ponen sobre la mesa las competencias, capacidades y habilidades, propiciando naturalmente una mayor participación de la mujer si cumple con el perfil requerido.

Lo que he aprendido en estos últimos años es que la inclusión de mujeres en cualquier puesto atrae talento heterogéneo, con ideas creativas y apertura a innovaciones. Sobre todo, que, si cada vez más mujeres ocupan puestos de liderazgo, otras se sentirán inspiradas a hacer lo mismo. Si dentro de la empresa familiar se descubre que la dirección o las sillas del consejo no están al pendiente de las inquietudes de las mujeres que podrían tomar los roles clave —o que ya son parte en otros proyectos, como la misma Marisa Lazo o Melanie Devlyn—, entonces quiere decir que no hay suficiente diversidad en sus filas, y es momento de sacudir el polvo de las viejas costumbres, porque ignorar el talento de la mitad de la población del país es ,seamos honestos, una de las peores estrategias de negocios de este los últimos 120 años.