¿Todavía entendemos la pirámide de Maslow?

La pirámide de Maslow no es solo una herramienta para uso personal. La jerarquía de las necesidades humanas puede aplicarse también en el ámbito empresarial. Las dos principales vertientes para su uso son el capital humano y marketing.

Es seguro que, en más de una ocasión, te hayas topado con la famosa pirámide de Maslow, aquella teoría que divide las necesidades del ser humano en las siguientes categorías: fisiológicas, de seguridad, de reconocimiento, de afiliación y de autorrealización. En resumen, Maslow argumentaba que no puedes cumplir con las necesidades más altas de la pirámide (como la autorrealización), si antes no satisfaces las necesidades anteriores (siendo el escalón más básico el que representa las necesidades fisiológicas: comer, dormir, etc.)

Aunque la teoría permanece vigente, habría que preguntarnos lo siguiente: ¿nuestro entendimiento de la pirámide sigue siendo aplicable en el contexto actual? Para responder a esta pregunta, hablemos de generaciones: las empresas actuales, incluidos los negocios familiares, están integrados por cuatro generaciones: los baby boomers; la generación X; los millennials; y la generación Z. Las dos primeras camadas ya comienzan a retirarse de la fuerza laboral, y las nuevas (estas en las que, empresario familiar, están tus hijos) llegan con sueños y ambiciones diferentes, así como diferentes definiciones de lo que significa cada escalón de la pirámide de Maslow.

No lo digo yo, lo demuestran estudios como el de S. Kultalahti & R. Viitala (“Sufficient challenges and a weekend ahead: Generation Y describing motivation at work”, Journal of Organizational Change Management, 2014), que confirman que los jóvenes se motivan más con elementos intrínsecos (hacer algo por satisfacción personal, como terminar un proyecto para sentirse realizados) que extrínsecos (hacer algo para obtener una recompensa, como trabajar más para ganarse un aumento).

¿Qué llena a las nuevas generaciones?

De acuerdo con Richard Clarke, CEO de Atlantic Training y articulista de la revista Harvard Business Review, la motivación es “la disposición de terminar un trabajo en lugar de dejarlo para después, persistiendo a pesar de las distracciones e invirtiendo el esfuerzo mental suficiente para triunfar”. En pocas palabras, una persona motivada es productiva; una que no lo es, está desperdiciando recursos de la empresa.

A todos nos gustaría trabajar motivados, y por supuesto todos queremos alcanzar ese famoso quinto escalón de la pirámide de Maslow; pero la necesidad de autorrealización, así como de afiliación y reconocimiento, significan cosas diferentes según la generación a la que le preguntes. Hace años, alguien podía considerarse exitoso si obtenía fama y reconocimiento internacional, tenía casa propia, dos automóviles, cónyuge e hijos. Hoy el éxito ya no implica necesariamente tener un inmueble o ser un ejecutivo de revista; existen nuevas preocupaciones como sentir que el trabajo que desempeñamos tiene un impacto positivo en la sociedad; la capacidad de viajar y conocer el mundo, así como tener tiempo para una vida social y familiar más rica.

Como líder de tu empresa, debes satisfacer las necesidades de tus empleados… pero si te enfocas en conceptos que ya no atraen a los jóvenes, ¿cómo los motivas? Y si estos no están enamorados de la compañía, ¿cómo lograr que sean productivos?; e incluso, ¿cómo retendrás su talento? A continuación, comparto cuatro ejemplos de acciones que pueden ayudarte al respecto y que conforman nuevos conceptos que deben estar en toda pirámide de Maslow.

Flexibilidad, porque el recurso más preciado de hoy es el tiempo

Las generaciones millennial y Z desean más autonomía. Prefieren ser evaluados por resultados y no por las horas que pasan sentados en una oficina. Esto lo entienden a la perfección empresas como Google, que buscan personas creativas, curiosas y entregadas, prometiendo a cambio un ambiente con muchas libertades.

Aplica esto en tu empresa, permitiendo —en la medida de lo posible— que tus empleados decidan sus horarios de trabajo, si prefieren juntas presenciales o en línea, o si pueden trabajar de manera remota (medida que en tiempos recientes hemos visto que sí funciona, cuando se hace bien).

Crecimiento, incluso después de dejar la empresa

Pocas cosas estresan más a alguien que un futuro con alto grado de incertidumbre, y más en estos tiempos de cambios intempestivos y radicales.  ¿Cómo evitar que el talento joven busque desarrollarse en otros lugares? Comienza ofreciendo capacitaciones personalizadas para cada integrante; analiza si puedes cubrir parcial o totalmente el costo de diplomados que les interesen tanto a ellos como a la empresa; preocúpate por generar planes de carrera dentro de la compañía; y empareja la cancha para que todos —familiares o no— puedan acceder a puestos más altos.

Hazlo incluso si esto significa que eventualmente se vayan. Eso no es malo en sí mismo: si tu empresa gana la reputación de ser un semillero de talentos, más y mejores personas buscarán trabajar contigo.

Empoderamiento, porque nadie quiere jugar a la escuelita

Deja que tus sucesores y colaboradores se equivoquen y aprendan de sus errores; delégales responsabilidades de manera real y entrénalos para tomar decisiones trascendentes en un ambiente que les permita foguearse sin afectar a la empresa.

Esto implica crear un ambiente controlado donde se fomente la creatividad y, para ello, los errores no deben castigarse; al contrario, deben estar permitidos. No se puede innovar sin equivocarse; el reto es tomar riesgos medidos.

Respeto, porque el talento no tiene edad

Es un mito que los jóvenes sean más sensibles que otras generaciones, pero la cultura está cambiando y el respeto ya no se da al puesto en sí mismo, sino a los méritos de la persona. Las necesidades sociales de las nuevas generaciones incluyen sentirse escuchados, ser tomados en cuenta por el mérito de sus ideas y no por su edad.

Ojo, no por miedo a herirlos hay que evitar la retroalimentación. Estudios como los de M. Rouault, del Centro Wellcome de Neuroimagen Humana (Forming global estimates of self-performance from local confidence; Nature Communications, 2019) han demostrado que la falta de retroalimentación puede hacer que los colaboradores subestimen sus habilidades y se esfuercen menos.

Cambia ahora o piérdelos mañana

En una empresa familiar, uno de los principales activos es el talento de los hijos, pero es común que si estos se sienten desmotivados decidan emprender sus propios negocios o emplearse en lugares que entienden mejor sus necesidades (te invito a leer sobre la filosofía de Netflix, verás por qué su tasa de rotación de personal es de tan solo el 11 % anual).

Las consecuencias de perder a tu talento joven van más allá de un problema de sucesión; la empresa también estará perdiendo a las personas que se encuentran mejor equipadas para enfrentar los retos del futuro. Si no logras atraer el mejor talento disponible, la empresa sufrirá, poniendo en riesgo su sustentabilidad. Recordemos que una de las ventajas principales de una empresa actualmente consiste en su adaptabilidad, y no hay generación que entienda esto mejor que los jóvenes.

Solo el tiempo dirá si la sinergia de los sectores público y privado lograron motivar a los jóvenes y prepararlos mejor para un mercado laboral en plena evolución conforme a sus nuevas necesidades.

Lo que constituye cada escalón en la pirámide de las necesidades está cambiando, así que tus estrategias deben adecuarse a esta realidad. Te invito a platicarlo con tu círculo más cercano, revisa si realmente estás logrando que tus jóvenes respondan a tus incentivos; y si descubres que no es así, pon manos a la obra cuanto antes para evitar que se vayan.