El secreto para ser parte del porcentaje triunfador

Las condiciones para mantener a una empresa familiar son diversas, estructuradas y se relacionan entre sí

Nombrar a un sucesor es una elección difícil, pero es, con seguridad, la que más beneficia a largo plazo a la empresa familiar.

“Planear y ejecutar a tiempo hace que el proceso de sucesión en la empresa familiar tenga una mayor oportunidad de éxito”. Family Business Associates México

La continuidad de la empresa depende en gran parte de la generación que se haga cargo de ella en ese momento. Las dirigidas por los fundadores tienen un porcentaje de supervivencia superior a las que se encuentran en segunda generación o posteriores.

Las condiciones necesarias para mantener en el tiempo a una empresa familiar son diversas, estructuradas y se relacionan entre sí. Formas de trabajo, disposición de recursos o asignación de funciones forman parte de un todo, como un engranaje que colabora al mismo fin: el éxito. Dentro de esta estipulación de tareas, claro, se encuentra la del fundador o director de la empresa para suceder total o parcialmente responsabilidades a un segundo al mando.

Esta colaboración pone en marcha a la empresa, y puede ser posible únicamente con bases claras, normas bien definidas, y la conciencia de los directivos sobre su cargo dentro del proyecto familiar. Pienso en una brevísima anécdota sobre dos hombres un cojo y un ciego en un país invadido por el enemigo.

El cojo, preocupado, se lo comunica al ciego, éste carga en su espalda al cojo y huyen del país en guerra juntos, usando sus capacidades para salvarse ambos. De manera similar funciona la contribución en relación con la empresa familiar, pues lo importante de depositar un máximo de confianza en un sucesor, es que ayudará al buen desarrollo de la empresa y armonía en la familia, pero además agregará un valor distinto y eficaz a sus funciones como líder, generando confianza en todos los interesados en la empresa familiar.

En la línea de lo anterior, el tema es de gran relevancia dentro del orden empresarial, razón por la que es difícil decidir quién será sucesor o en qué momento es apropiado el relevo. En la nota Más del 50% de las empresas familiares no llegan a la siguiente generación, se menciona que en México, por debajo de EE. UU., Canadá o España, menos del 60% de empresas tienen un plan de sucesión, a pesar de que está garantizado que el 90% de las que sí lo tienen trascienden e impactan positivamente en la economía. Es importante, pues, considerar algunas cuestiones para integrarse en el porcentaje estadísticamente confiable.

Siguiendo dicho propósito es forzoso, por ejemplo, tener claros los objetivos del negocio para que la incorporación del sucesor se desarrolle de manera paralela y congruente con las exigencias de la empresa, terceros interesados y la familia. Además, es imprescindible tener claro si las labores del siguiente en la línea serán exactamente las mismas que las de su predecesor, o sólo parcialmente, eso es determinante para encontrar un perfil adecuado.

La persona que en el futuro ocupará el puesto puede o no ser parte de la familia, pero necesariamente poseerá un sentido de liderazgo, creerá en la misión de la empresa y, como en el caso del cojo y el ciego, aportará, completará los objetivos del negocio con la intención de contribuir a un desarrollo exitoso para lograr su visión a mediano y largo plazo.

Sin caer en alarmismos, es importante conocer las estadísticas de otras empresas para evitar errores comunes. Por ejemplo, más del 50% de las empresas en nuestro país requieren trabajo en este tipo de procesos de continuidad, solo el 21% está en un rango de estabilidad en cuanto al tema de permanencia temporal y el 24% en un claro riesgo lo está por prácticas viciadas, no corregidas o prevenidas a tiempo que finalmente dañan al negocio o propician una desintegración familiar. Por esto la preparación del sucesor es fundamental, delegarle distintos tipos de actividades para inmiscuirlo en cada etapa del trabajo, antes de entregarle la estafeta.

En todo caso, es vital comprender que siempre puede haber complicaciones, incluso para un sucesor adecuado o un director precavido. Las familias y empresas no son perfectas o deficientes en su totalidad. No importaría la ceguera o la dificultad al andar de un miembro, en tanto otros colaboradores contribuyan a compensar las fallas, asumiendo que todos trabajan en beneficio de la empresa, accionistas y terceros interesados para mantenerse con éxito en el tiempo e incrementado su valor.