El ave fénix de la empresa familiar

Primera parte

El ave fénix es un símbolo de resiliencia, una capacidad que algunas empresas tienen para renacer de situaciones adversas y salir adelante. El último par de años ha estado lleno de retos. ¿Cómo sobrevivir mental y anímicamente a todo esto?

“Para ser verdaderamente ignorante, confórmate con tu propio conocimiento”. Zhuangzi

“Incluso los cambios positivos implican incertidumbre y, por lo tanto, ansiedad”.

En internet hay una fábula que se le atribuye al filósofo Zhuangzi, y va más o menos así: Un día, un ave débil y enferma cayó en el jardín del marqués de Lu. El marqués la tomó entre sus manos, y con la intención de reanimarla, mandó organizar un banquete; incluso trajo a sus mejores músicos para relajarla. El ave no parecía recobrar el ánimo, ni siquiera mostraba interés en los bocados de carne que le ofrecían o en el vino que ponían cerca del pico. Después de unas horas, el ave murió. La moraleja, nos dice esta fábula, es que “el marqués de Lu agasajó a la gaviota como a él le gustaba ser agasajado y no como a ella le habría gustado”.

Llega a mi mente esta anécdota cuando trabajo con empresas familiares que se enfrentan a cambios drásticos. Cuando las emociones están a tope, los líderes empresariales intentan resolver los problemas a los que se enfrentan con las soluciones que a ellos les gusta implementar: Las que funcionaron en el pasado, las que ya conocen, las que los hacen sentir seguros. Sin embargo, a veces las soluciones del pasado no funcionan para nuevos problemas. Esto no es una falla metodológica, sino emocional. Muchas veces, nuestra incapacidad para adaptarnos al cambio viene de una incapacidad emocional para manejar la incertidumbre, el estrés y la frustración. En el caso de las empresas familiares, donde las emociones y los lazos consanguíneos juegan un papel protagónico, gestionar las emociones resulta fundamental.

¿Alguien aquí le teme al cambio?

Según John P. Kotter y Leonard A. Schlesinger, autores de uno de los artículos más importantes sobre gestión del cambio, existen cuatro razones principales por las que los miembros de una organización se resisten al cambio:

El miedo a perder algo valioso: Primero que nada, está el temor de perder poder de decisión, influencia o prestigio. En las empresas familiares, este miedo es particularmente grande en el fundador, especialmente cuando está cerca del retiro.

Una falta de entendimiento de lo que implica el cambio y que genera desconfianza: cuando no se comunica bien el cambio, la gente se resiste abiertamente o renuncia. Pensemos, por ejemplo, en un escenario donde se anuncia la reestructuración de un departamento. Si los beneficios del cambio no se comunican de manera adecuada, las personas pueden oponerse o incluso sabotear los esfuerzos de la Alta Dirección.

La convicción de que el cambio es nocivo para la empresa: Esto sucede cuando los directivos o gerentes evalúan la situación de una manera y los colaboradores de otra, generando un gran choque. Los gerentes o directivos no entienden que esta resistencia es un síntoma de que algo no va bien, y deciden simplemente castigar la resistencia en vez de empatizar con sus colaboradores.

Poca tolerancia al mismo hecho de cambiar: Hay personas que simplemente no son buenas para adaptarse, especialmente las que se han acostumbrado por años a hacer las mismas cosas de una sola manera. Acordémonos de cuando entraron el internet y las computadoras a las organizaciones, y muchas personas temieron volverse obsoletas, resistiéndose a utilizar dichos aparatos.