El retiro no siempre es voluntario

Arturo Cruz, Presidente de la AERHBBCA

El mejor escenario ante la retirada de un trabajador en la organización es aquel donde el sujeto fue escuchado, supo de sus aciertos y desaciertos, conoció el pago al cual tiene derecho y recibió un sincero agradecimiento por sus servicios

Arturo Cruz

La terminación de las relaciones laborales se circunscribe a causales enumerados en el artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo. Dentro de las 3 R´s, el retirar es el tercer paso que pocas veces deseamos emplear en los procesos de gestión del talento humano.

Abordaremos el retirar bajo el argumento del mutuo consentimiento de las partes. La mayoría de las rupturas en la relación laboral obedece a la falta de entendimiento en el principio de la subordinación (Inadecuada comunicación en la sujeción del jefe y el subordinado a partir de fracturas en los tres planos de la convivencia humana: convergencia, cambio de actitudes y regulación de conflictos). Al no establecerse una comunicación afectiva y efectiva entre jefes y subordinados, el camino corto es solicitar la salida del eslabón más débil e iniciar un desgastante proceso de despido justificado o no ante la autoridad laboral.

Si se trata de un trabajador que no contribuye a mantener un entorno organizacional favorable, el retirar no es una opción. Es la vía única de contribuir al desarrollo óptimo de los recursos en una empresa, de lo contrario, el costo del daño crece geométricamente al no poner atención a un fallo en la etapa de reclutamiento y selección: el hombre adecuado en el puesto adecuado y en la empresa adecuada.

El mutuo consentimiento de las partes requiere de un ejercicio pleno de verificar a través de técnicas de entrevista disciplinaria que nos permitan trazar con objetividad los aciertos y errores de cada actor en la relación de trabajo y llegar a un punto focal en donde la premisa por determinar no sea un acto de juicio sumario o silla caliente de los errores de sólo una parte. No olvidemos que la relación laboral está sujeta a contrapartes y no procede de un acto de acuerdo unilateral. Vale la pena recordar que la falta de actitud, cuidado y esmero formulan un elemento valioso en el proceso de terminación de la relación laboral sin ocasionar una contingencia laboral ante los vicios en la defensa de los intereses obrero-patronales que siempre se sujetan al proteccionismo del puritanismo jurídico de nuestro código laboral.

El mejor escenario ante la retirada de un trabajador en la organización es aquel donde el sujeto fue escuchado, supo de sus aciertos y desaciertos, conoció el pago al cual tiene derecho y recibió un sincero agradecimiento por sus servicios.

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